El Líder Acomplejado
Por Guillermo Iglesias Arroyo
El otro día platicaba con una amiga que trabaja como ejecutiva de una compañía global acerca de la soledad del Director y cómo algunos candidatos a posiciones senior siguen anhelando un líder que los motive y les enseñe tácitamente, desgraciadamente la conclusión fue que hay muy pocos de esos y los que abundan son aquellos que jamás pueden reconocer a alguien sin agregar después un "pero yo lo hubiera hecho distinto". El tema es que no es una demanda de vanidad barata, sino el desgaste continuo de trabajar para alguien que necesita ser la persona más inteligente de la sala de juntas y que si por alguna situación brillas más que él o ella, siente la urgencia de apagarte antes de que su jefe se dé cuenta o peor aún, que construyas confianza en ti mismo.
Alfred Adler, uno de los grandes estudiosos de la mente humana, le puso nombre a esto hace un siglo: complejo de inferioridad. Es sentir muy en el fondo que no eres suficiente y ese sentimiento casi nunca se queda calladito, se convierte en la necesidad de demostrar lo contrario y hay que estar muy atentos para reconocerla, ya que a veces se disfraza de jefe mandón que necesita brillar todo el tiempo. Lo interesante es que sentir esto de vez en cuando es normal, nos pasa a todos, el problema es qué haces con ese sentimiento, lo ideal es cuando te empuja a mejorar de verdad y lo fatal es hacer sentir chiquitos a los demás para sentirte grande tú.
Incluso hace algún tiempo se tenía la creencia que esto estaba relacionado con la baja estatura, pero investigadores de Cornell probaron algo importante: hacer sentir a alguien físicamente chico lo hace comprar más símbolos de estatus y mandar más. El punto no es que estén chaparros, es que sienten que miden poco y ese sentimiento de frustración lo compensan reafirmando a los demás que tus credenciales no sirven con ellos o empiezan a cazar cualquier error que cometas para señalarlo e ir fracturando tu autoestima y seguridad en tus habilidades.
Si lo trasladamos al trabajo te voy a compartir algo que casi ningún programa de liderazgo menciona, lo que destruye o construye a la organización es hacia dónde se refleja este complejo y nos deja con dos clasificaciones: el líder que aprende, pregunta y escucha con esa humildad ejecutiva o el líder acomplejado, que si por desgracia se convirtió en tu jefe, te sugiero que sigas leyendo.
Ese perfil tiene un repertorio que se repite en los corporativos globales, quiero dejarte tres ejemplos como los siguientes:
Aplaude tu propuesta en el pasillo y la presenta como propia en otro foro.
Pregunta por tu familia, dice que "aquí todos somos equipo o peor aún somos una familia que se preocupa por los demás", pero cuando llega el momento del bono, la promoción prometida o tu salida de la compañía, es el que te quiere negociar la liquidación, ahí es cuando ves al lobo vestido con piel de oveja.
Cuando alguien le pide cuentas de frente, aparece su jugada maestra: se victimiza, habla de la presión que recibe "de arriba", logrando que la otra persona salga de la oficina sintiéndose culpable por haberlo confrontado.
Si desgraciadamente ya identificaste que tienes un jefe así y esperas que madure o cambie, te tengo una mala noticia, el primer paso para mejorar es darte cuenta que lo necesitas y el problema más importante con este tipo de gente es que su espejo interno está roto por diseño. Marshall Goldsmith, uno de los mejores coaches ejecutivos del mundo es muy enfático: la única cura es la retroalimentación externa, estructurada y sin anestesia, proveniente de alguien a quien no pueda penalizar. Ahí es donde sus jefes, sus pares o clientes juegan un rol crucial.
Como te darás cuenta, la situación no es fácil y debes navegar de manera muy estratégica, aquí te dejo unos tips para sobrevivir a ellos:
No lo tomes personal: No es a ti a quien ataca sino a si mismo, dale una mirada con compasión, al final están boxeando con un fantasma que se llama “Kid Vacío” por el resto de tu vida.
Documenta en frío: Daniel Kahneman demostró cómo la memoria corporativa se distorsiona con la carga emocional de los conflictos, es mejor que documentes con correos cuando todo está bien que tener discusiones de pasillo cuando estás enojado.
Desactiva la amenaza antes de la presentación: Reconoce la contribución previa del líder acomplejado antes de exponer una iniciativa, eso reduce su necesidad de adueñarse de la idea.
Ahora bien, si de casualidad te identificas con algunos de estos síntomas y crees que eres un líder acomplejado, quiero felicitarte por reconocerlo y te invito a que pidas retroalimentación anónima a tus stakeholders, ahí te darás cuenta si estás en lo cierto o exageras, recuerda que no siempre puedes solo ni aunque armes un panel de psicólogos en ChatGPT, pide ayuda a tu función de Recursos Humanos o a algún experto en desarrollo ejecutivo.
Cerremos esta historia con un tercer personaje, el jefe de un líder acomplejado. Al final, la cultura organizacional se construye sobre lo que se tolera: el jefe que no identificó esos síntomas y que justifica el comportamiento porque "sus resultados son muy buenos" es el principal deudor, siempre he dicho que la responsabilidad más grande no es del líder acomplejado sino del que lo empodera, si identificas a alguien en tu equipo con este perfil, es urgente que te acerques a pedir ayuda porque en esta historia las primeras víctimas son los colaboradores, pero las siguientes son los resultados.
Finalmente, aquella plática con mi amiga se convirtió en este blog y la conclusión más importante es que de un líder acomplejado solo se aprende una cosa útil: cómo no serlo.
"El liderazgo no se trata de imponer tu voluntad sobre los demás; se trata de dominar el arte de dejar ir tu propio ego para hacer espacio al talento del equipo." Phil Jackson ( Coach con más campeonatos en la historia de la NBA).
Estamos al habla…
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